一、劳动合同约定“可根据需要进行调岗”是否有效？
根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。
假如依法订立的劳动合同中约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示，劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。但是劳动合同的约定也并不代表用人单位可随意进行单方调岗。岗位调整时，单位依然应当遵守以下规则：
（1）、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联。
（2）、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备任职能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
（3）、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。
二、员工不能胜任现有工作岗位能不能随意调岗？
根据《劳动合同法》第四十条的规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下用人单位有单方调岗的权利。但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，用人单位在操作不胜任调岗时应当把握：
（1）、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位;
（2）、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。
三、员工不服从调岗拒不到岗能不能认定为旷工？
以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：
第一、岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。
第二、员工的行为属于“旷工”。旷工一般是指：除有不可抗力的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上、下班即属于旷工。
所以，对于员工不服从调岗，用人单位应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态(特别是员工已申请仲裁)的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。
四、不能胜任工作的调岗能不能同时调薪？
员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止用人单位调薪权利的滥用，在调薪操作时应当基于以下前提：
1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。
2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。
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