员工辞职有三种形式，一是基本辞职，二是限制辞职，三是被动辞职。这三种形式各有各的特点以及需要注意的事项。
01基本辞职
对基本辞职来说，即员工主动提出辞职，就是一些正常的辞职流程。
《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
该法条既是辞职的条件也是辞职的程序，这种情况下，员工只需要提前三十天向用人单位提交辞职申请，公司为其办理离职手续就视为完成员工辞职。
HR也应该妥善保管好员工提交的离职申请书，为员工出具解除或终止劳动合同的证明。在离职证明上需要注明劳动合同的期限、劳动合同的起止日期、员工的工作岗位、以及在本单位的工作年限等相关信息。
遇到这样一种情况，员工打电话提出离职，不来公司办理离职手续时，应该怎么办？
这个时候HR就要注意了！员工电话离职，公司无法掌握员工主动离职的证据，不能证明员工主动离职的情况下，公司要慎重为其办理离职手续，如果发生了仲裁又没有证据的情况下，公司就要承担一定的风险。
还可能存在的情况就是员工电话提出离职，公司没有为其办理交接离职手续，此时可能视为中止劳动关系的情形，员工是可以要求恢复的，实践中，员工电话离职，而公司并没有为其办理离职手续，几年之后，员工请求恢复劳动关系的例子也是存在的。因此，身为HR一定要注意及时为员工办理离职手续，完成交接工作，杜绝不必要的劳动风险。
02限制辞职
限制辞职的话就会涉及到违约金的问题，某些特殊岗位，比如公司核心部门技术人员和公司高管会牵涉到公司项目问题，我国劳动法有规定可以设定保密条款。
竞业限制协议的违约金没有法定标准，司法实践中主要依据补偿金标准和造成实际损失额两方面进行衡量确定。但是，如果约定的竞业限制违约金和员工竞业限制补偿金差额悬殊，就会存在法院会判决减少违约金的可能性。
劳动者与用人单位约定了竞业限制条款，但当约定的违约金数额过高时，法院可以根据竞业限制协议中约定的用人单位向劳动者支付的竞业限制补偿金数额、劳动者在用人单位任职期间的工资标准、劳动者在用人单位工作的时间、劳动者的违约行为造成用人单位的损失等情况，综合酌情认定违约金的数额。
03被动辞职
对被动辞职来说，属于员工与公司解除劳动关系的范畴。那么在哪些情况下劳动者可以解除劳动合同呢？
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
针对上述出现的情况，为保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》明确约定了劳动者享有特别解除权。
由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位正常的生产经营带来很大的影响，因此在平衡保护劳动者和企业合法利益之间立法者做出了此类情形的具体规定，只限于在用人单位有过错的情况下行使。
在用人单位不能保护劳动者并且提供健康安全的劳动条件下，劳动者享有特别解除权；用人单位不能足额支付劳动者报酬的情况下，劳动者享有特别解除权；用人单位没有依法缴纳社会保险费的情况下，劳动者享有特别解除权；用人单位的规章制度违反法律法规的规定，并且损害了劳动者的权益等都会使劳动者享有特别解除权，导致劳动关系解除。
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