如何组织管理职业生涯中期（二）

对于改变工作性质或已不胜任现职的人员、企业中的下岗人员或准备下岗人员实施转岗再培训是极为必要和现实的。总之，在教育培训上，不可以歧视职业中期员工，应想发设发启发、培养他们的学习意识，给与他们受教育机会。

（五）赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会

一是要员工充当良师益友。搞工程技术的，有的人对沿着技术阶梯往上走已没有多大兴趣，他们满足于一种较低水平的抱负或成功，需求兴趣更多地利用其经验与智慧，使之充任年轻人的师傅、教员和朋友。二是为员工提供适宜的职业机会。这种机会，并不承诺实际调动，而是让员工在另一领域尝试其想法，或发挥其长处。这种机会，并不承诺实际调动，而是让员工在另一领域尝试其想法或发挥其长处。

（六）改善工作环境和条件，增加报酬福利

对于职业中期的员工来讲，改进工作环境和条件，增加薪酬、津贴、奖金，使他们享受更多的福利待遇不失为一项预防职业中期危机、调动员工积极性、激发其活力的有效措施。

（七）实施灵活机动的多形式的处理方案

对于那些难以调动积极性、进取心，工作参与感确实已经下降，而参与家庭、社团和个人爱好等活动的需要与日俱增的员工来说，采取允许其从事非全日制工作、休假、半休等措施应当说是有意义的。只要这些员工的工作对组织来说仍有价值，那么，某种形式的非全日制工作总比中止他的职业工作更好。